Se trata de una novedosa resolución judicial que cuestiona la validez de incorporar al contrato de trabajo cláusulas tipo que obliguen al trabajador a proporcionar al empleador su mail o número de móvil. Y la cuestiona hasta el punto de calificarlo como una conducta abusiva, ya que no puede entenderse en estos casos que el trabajador haya prestado su consentimiento de una manera libre y voluntaria.
Para llegar a esta conclusión, el Tribunal Supremo se basa en la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal, que como regla general exige para el tratamiento de los datos personales un consentimiento “inequívoco” del afectado. La citada ley también prevé excepciones en las que no se requiere dicho consentimiento. Una de ellas se produce cuando los datos personales se refieran a las partes de un contrato laboral y tales datos sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento. Partiendo de esta premisa, los datos del trabajador que sean necesarios para formalizar, mantener o cumplir con el contrato de trabajo no requerirán el consentimiento expreso del trabajador. Pero el resto sí.
Después de realizar un análisis de toda la normativa de desarrollo de la LO de Protección de Datos de Carácter Personal, así como de la Doctrina del Tribunal Constitucional en esta materia, el Tribunal Supremo llega a la conclusión de que resulta necesario el consentimiento del trabajador para incorporar su número de móvil y mail en el contrato de trabajo.
La razón estriba en que se trata de datos que en absoluto son necesarios para el mantenimiento o cumplimiento del contrato. Y tampoco son imprescindibles, pues el hecho de que la relación laboral pueda desenvolverse sin tales instrumentos evidencia que no son esenciales. Así ha ocurrido siempre hasta la incorporación de estos avances tecnológicos a nuestro estilo de vida, no hace tanto tiempo.
Cosa distinta es, según recoge también la Sentencia del Tribunal Supremo, que el trabajador puede poner voluntariamente aquellos datos a disposición de la empresa. Modo de proceder que incluso pudiera resultar deseable a los ojos del Supremo, dados los actuales tiempo de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos.
En realidad, lo que es ilícito es hacer constar en el contrato de trabajo cláusulas genéricas como la enjuiciada en la Sentencia, que señalaba lo siguiente:
«Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible».
Cláusulas como la anterior o similares que, teniendo en cuenta el hecho innegable de que el trabajador es la parte más débil del contrato laboral, pueden viciar el consentimiento prestado. Máxime cuando de lo que se trata al final es de firmar esa cláusula tipo “impuesta” en el contrato en el momento de acceso a un bien escaso como es el empleo, por lo que bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario.
Y esa duda vulnera lo dispuesto en nuestra Constitución, que consagra un derecho constitucional autónomo a controlar el flujo de informaciones que conciernen a una persona. En este sentido, la celebración de un contrato laboral no implica privación para el trabajador de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano. Es por eso que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no pueden servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, como ha dejado bien claro el Tribunal Constitucional en múltiples Sentencias.
En resumen. El trabajador puede facilitar libremente al empresario su número de móvil y su dirección de correo electrónico. La ley no lo prohíbe, y resulta incluso deseable en los tiempos que corren. Pero es algo potestativo, no obligatorio, siendo inválidas aquellas cláusulas tipo incorporadas al contrato en las que se manifiesta que el trabajador consiente voluntariamente poner esos datos personales a disposición del empleador. Esa cláusula es abusiva, por lo que puede ser anulada a instancias del trabajador.